És ara nul l’acomiadament d’una persona malalta?

El passat 14 de juliol de 2022 va entrar en vigor la llei 15/2022, integral per la igualtat de tracte i la no discriminació. Són moltes les novetats que introdueix l’esmentada llei en matèria de no discriminació, ara bé, a l’article d’avui ens centrarem en una molt concreta i que de ben segur generarà molta expectació en les resolucions que els Tribunals puguin emetre, ja que dita norma pot comportar una notable variació en les qualificacions dels acomiadaments no justificats de la persona treballadora que estigui en situació de baixa mèdica.

Fins l’entrada en vigor de la llei d’igualtat i no discriminació, l’acomiadament injustificat de la persona treballadora en situació de baixa mèdica era qualificat, generalment, com a improcedent, donat que no es considerava  la malaltia, en si mateixa, com a causa de discriminació ni s’equiparava aquesta a la discapacitat que, òbviament, si que ho és. Per tant, davant la qualificació d’improcedència de la decisió extintiva, era l’empresa qui decidia si indemnitzava (33 dies per any treballat) o readmetia al treballador/a donat que és qui té la opció legal de fer-ho.

Dit això, i tal i com hem assenyalat en anteriors articles d’aquest blog, el Tribunal de Justícia de la Unió Europea ha anat perfilant una jurisprudència en el sentit d’entendre que una malaltia de llarga durada podria esta inclosa dins del concepte de discapacitat. En conseqüència, en aquest cas, si s’acomiadés de forma injustificada a una persona que pateix una malaltia de llarga durada i que la mateixa comporti un obstacle per a una futura incorporació al mercat laboral, dit acomiadament es podria qualificar com a nul amb la consegüent readmissió de la persona treballadora amb les mateixes condicions que tenia abans que li fos extingit el seu contracte. No obstant, han sigut molt escasses les sentències que han declarat nuls els acomiadaments de treballadors/es en situació de baixa laboral i en la gran majoria de casos s’han qualificat com a improcedents.

 

Què en pensem?

 

La nostra opinió és que el panorama descrit canvia radicalment amb l’entrada en vigor de la llei 15/22, degut a que l’esmentada norma estableix que ningú podrà ser discriminat per raó de malaltia o condició de salut, estat serològic i/o predisposició genètica (entre d’altres). És a dir, amplia els 6 motius de discriminació recollits a l’article 14 de la Constitució i incorpora la malaltia (entre d’altres motius) com a causa de discriminació. Per tant, i sense anar més enllà amb l’anàlisi de la norma, si posem en relació el que acabem de dir amb allò que estableix l’article 55.5 de l’Estatut dels Treballadors “que serà nul l’acomiadament que tingui per mòbil alguna de les causes de discriminació prohibides en la constitució o en la llei”, qualsevol acomiadament no justificat d’una persona treballadora en situació de baixa laboral, o inclús només malalta, podria ser considerat com a nul si l’empresa no es capaç de justificar que la decisió extintiva no es causa de dita malaltia, estat serològic i/o predisposició genètica. Cal fixar-se que l’estatut dels treballadors fa referència a causes de discriminació prohibides per llei, així doncs, al tractar-se d’una llei orgànica, la malaltia ha de considerar-se, ara sí, com a motiu de discriminació.

Les implicacions que pot tenir la norma comentada són difícils de predir, en el sentit, que no només recull com a causa de discriminació la malaltia, sinó que parla de “predisposició genètica” a patir afeccions. Veurem com és interpretat aquest concepte (de forma més restrictiva o més amplia) ja que podria significar que no només seria nul l’extinció injustificada d’una persona treballadora que estigui malalta o de baixa, sinó que també podria ser-ho el d’una persona que estigui sana en aquell moment, però que genèticament tingui més predisposició a patir determinades malalties que li causin incapacitat temporal per prestar els seus serveis.

Tot això, se’ns perjudici que l’empresa pot acomiadar a un treballador/a que estigui de baixa si té causa justificada per fer-ho (per exemple, falta disciplinaria que comporti l’acomiadament). Això sempre ha estat així i ara, òbviament, no es modifica.

Tot lo anterior encara es veu més reforçat amb la resta de contingut de la llei 15/2022, ja que el seu article 9 refereix que no es podran establir limitacions, segregacions o exclusions per raó de les causes previstes en l’esmentada llei per l’accés a la feina per compte aliena, inclosos els criteris de selecció, així com en la suspensió, l’acomiadament o altres causes extintives contractuals. Expressament la norma fa referència a l’acomiadament.

Per altra banda, l’article 26 declara nul de ple dret totes aquelles disposicions, actes o clàusules que constitueixin o causin discriminació i estableix que, un cop acreditada la discriminació, es presumirà l’existència de dany moral. Seguidament, l’article 27 precisa que el subjecte causant de la discriminació haurà de reparar el dany amb una indemnització i haurà de restituir a la víctima a la situació anterior a l’incident discriminatori. Pensem que la intenció de la norma és molt clara: davant un acomiadament discriminatori per malaltia, l’empresa ha de readmetre el treballador perquè l’extinció esdevé nul·la.

Això comporta que, en cas que l’acomiadament es declari nul per discriminació amb motiu de malaltia, l’empresa haurà de readmetre a la persona treballadora en les mateixes condicions anteriors, li haurà de pagar els salaris que ha deixat de percebre i, a més, l’haurà d’indemnitzar per danys morals ja que els mateixos es presumeixen.

És per tot això que opinem que, després de l’entrada en vigor de la llei 15/2022, les empreses tindran moltes dificultats per acomiadar sense causa i justificació a persones treballadores que estiguin de baixa o malaltes, ja que la conseqüència jurídica de dita acció pot ser la nul·litat i no la improcedència com fins ara. Tot això se’ns perjudici que haurem d’esperar l’aplicació pràctica de la norma per part dels òrgans jurisdiccionals.

 

Com hem esmentat, és una norma que introdueix nombrosos canvis i, és per això, que l’equip de Grup Girolex es posa a la teva disposició per a qualsevol consulta i/o aclariment en relació a les hores complementàries. Estarem encantats de poder ajudar-te i donar-te la tranquil·litat legal que et mereixes.



vulputate, ut Curabitur id, sed nunc dictum ante. Praesent felis Aenean justo