Dret LABORAL
L’equip de Girolex és especialista en totes les àrees del Dret Laboral i de la Seguretat Social tenint tres grans pilars d’actuació: assessorament laboral, litigació i negociació col·lectiva.
El despatx aporta valor a l’empresa a través d’oferir solucions estratègiques que es realitzen amb una visió transversal i amb un assessorament jurídic adaptat a les necessitats, prioritats i escenari del client.
La relació amb el client és propera, àgil i totalment personalitzada, sempre sobre la base del coneixement del sector i del negoci tot aportant una visió global i estratègica.
Serveis clients empresa
- Acomiadaments individuals i col·lectius
- Contractació
- Expedients de regulació d’ocupació
- Expedients de regulació temporal d’ocupació
- Procediments amb Inspecció de treball
- Modificacions substancials de les condicions de treball
- Defensa contra reclamacions per accident de treball
- Defensa davant la inspecció de treball
- Convenis Col·lectius i pactes d’empresa
- Elaboració de Plans d’igualtat
- Creació de Protocols Empresarials
- Sistemes de retribució i compensació
Serveis clients particulars
- Acomiadaments individuals i col·lectius
- Reclamacions de quantitat
- Contractació
- Accidents de treball
- Procediments d’incapacitat permanent
- Impugnació altes mèdiques
- Procediments amb Inspecció de treball
- Modificacions substancials de les condicions de treball
- Mobilitat geogràfica
- Defensa contra l’assetjament laboral
- Reclamació Drets conciliatoris de la persona treballadora
- Drets fonamentals
FAQs
Quan prescriuen les faltes disciplinàries comeses per les persones treballadores?
Quan la persona treballadora ha comés un fet constitutiu de falta disciplinaria, s’ha de tenir en compte el termini màxim per sancionar.
L’esmentat termini sol estar regulat als Convenis Col·lectius d’aplicació a l’empresa, en el seu defecte, la prescripció de les infraccions i faltes serà el que indica l’article 60 de l’Estatut dels Treballadors.
Existeixen dos tipus de prescripció:
– Prescripció curta: les faltes lleus prescriuen als 10 dies, les greus als 20 dies i les molt greus als 60 dies. El termini comença quan l’empresari té coneixement de la seva comissió.
– Prescripció llarga: En tot cas, les faltes prescriuran als 6 mesos desde la seva comissió.
Quan és obligatori implementar un Pla d’Igualtat?
Les empreses de més de 50 treballadors tenen l’obligació de tenir implementat un Pla d’Igualtat.
Tanmateix, hi ha dues situacions que també poden exigir la realització de l’esmentat pla:
– Quan així ho estableixi el Conveni Col·lectiu del sector aplicable.
– Quan l’autoritat laboral hagués acordat en un procediment sancionador, la substitució de les sancions accessòries per l’elaboració i aplicació d’un Pla d’igualtat.
La pretensió del Pla d’Igualtat ha de ser adoptar una sèrie de mesures amb la finalitat de contribuir a eliminar la discriminació i aconseguir la igualtat de tracte i oportunitats entre homes i dones en l’àmbit laboral.
El fet de no tenir implementat un Pla d’igualtat de forma correcta pot comportar una sanció greu de 626 euros a 6.250 o inclús una sanció molt greu de 6.251 a 187.515 euros.
Protocol contra l’assetjament sexual i per raó de sexe
Qualsevol empresa, independentment de la seva dimensió i del nombre de persones treballadores que tingui, ha d’implementar un protocol contra l’assetjament sexual i per raó de sexe. L’empresa ha de promoure condicions de treball que evitin l’assetjament i ha d’arbitrar procediments específics per prevenir-los. Tanmateix, té l’obligació d’implementar un canal de reclamacions per tramitar les denúncies o reclamacions dels afectats.
L’incompliment d’aquesta obligació constitueix una falta greu i se sanciona amb una multa de 751 a 7500 euros.
El tràmit d’audiència abans de l’acomiadament.
L’empresa abans d’acomiadar per raons disciplinàries, ha de donar tràmit al treballador per tal que es pugui defensar dels fets que se l’imputen. Aquest tràmit d’audiència prèvia és conseqüència de l’aplicació de la normativa internacional i del que s’estableix pel Tribunal Suprem en la seva Sentència de 18 de novembre de 2024.
Quan temps tinc per reclamar per l’acomiadament?
El termini improrrogable existent en el dret laboral per impugnar un acomiadament davant els tribunals és de 20 dies hàbils. Són inhàbils els dissabtes, diumenges i festius de la localitat del jutjat social competent i, en tot cas, els dies 24 i 31 de desembre. El mes d’agost es considera hàbil.
Aquest termini és de caducitat, això implica que, un cop transcorregut el termini la persona treballadora no podrà reclamar absolutament res en concepte d’acomiadament.
El començament del còmput dels 20 dies hàbils s’inicia a partir de l’endemà de la data d’efectes de l’acomiadament que no té per què coincidir amb la data de notificació d’aquest.
En quins casos puc sol·licitar una incapacitat permanent?
La llei general de la Seguretat social diu que s’incorre en situació d’incapacitat permanent quan la persona treballadora, després d’haver estat sotmesa als tractaments prescrits, presenta reduccions anatòmiques o funcionals greus, susceptibles de determinació objectiva i previsiblement definitives, que disminueixen o anul·len la capacitat laboral.
La competència per iniciar, instruir i resoldre els procediments pel reconeixement de drets per incapacitat permanent és de la Direcció Provincial de l’Institut Nacional de la Seguretat Social de la província on es trobi domiciliada la persona interessada.
El procediment es pot iniciar d’ofici (pel mateix INSS), a sol·licitud de la mútua de treball o bé a sol·licitud del mateix interessat.
Per últim, cal remarcar, que la incapacitat permanent, es classifica en funció del percentatge de reducció de la capacitat de treball de l’interessat. Les seqüeles poden provocar en la persona treballadora una incapacitat en alguns dels següents graus:
– Incapacitat permanent parcial per la professió habitual
– Incapacitat permanent total per la professió habitual.
– Incapacitat permanent absoluta per qualsevol mena de treball.
– Gran invalidesa.
Et podem ajudar?