Derecho LABORAL

Cuando la persona trabajadora haya cometido un hecho constitutivo de falta disciplinaria, se tendrá en cuenta el plazo máximo para sancionar.
Dicho plazo suele estar regulado en los Convenios Colectivos de aplicación a la empresa, en su defecto, la prescripción de las infracciones y faltas será lo indicado en el artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores.
Existen dos tipos de prescripción:

– Prescripción corta: las faltas leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días. El plazo comienza cuando el empresario tiene conocimiento de su comisión.
– Prescripción larga: En cualquier caso, las faltas prescribirán a los 6 meses desde su comisión.

Las empresas de más de 50 trabajadores tienen la obligación de tener implementado un plan de igualdad.
Sin embargo, existen dos situaciones que también pueden exigir la realización de dicho plan:

– Cuando así lo establezca el Convenio Colectivo del sector aplicable.
– Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador, la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de un Plan de igualdad.

La pretensión del Plan de Igualdad debe ser adoptar una serie de medidas con el fin de contribuir a eliminar la discriminación y conseguir la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.
El no tener implementado un Plan de igualdad de forma correcta puede comportar una sanción grave de 626 euros a 6.250 o incluso una sanción muy grave de 6.251 a 187.515 euros.

Cualquier empresa, independientemente de su dimensión y número de personas trabajadoras que tenga, debe implementar un protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo. La empresa promoverá condiciones de trabajo que eviten el acoso y arbitrará procedimientos específicos para su prevención. Sin embargo, tiene la obligación de implementar un canal de reclamaciones para tramitar las denuncias o reclamaciones de los afectados.
El incumplimiento de esta obligación constituye una falta grave y se sanciona con multa de 751 a 7500 euros.

La empresa antes de despedir por razones disciplinarias, debe dar trámite al trabajador para que pueda defenderse de los hechos que se le imputan. Este trámite de audiencia previa es consecuencia de la aplicación de la normativa internacional y de lo establecido por el Tribunal Supremo en su Sentencia de 18 de noviembre de 2024.

El plazo improrrogable existente en el derecho laboral para impugnar un despido frente a los tribunales será de 20 días hábiles. Son inhábiles los sábados, domingos y festivos de la localidad del juzgado de lo social competente y, en todo caso, los días 24 y 31 de diciembre. En agosto se considera hábil.
Este plazo es de caducidad, esto implica que, una vez transcurrido el plazo, la persona trabajadora no podrá reclamar absolutamente nada en concepto de despido.
El comienzo del cómputo de los 20 días hábiles se inicia a partir del día siguiente a la fecha de efectos del despido que no tiene por qué coincidir con la fecha de notificación del mismo.

La ley general de la Seguridad social dice que se incurre en situación de incapacidad permanente cuando la persona trabajadora, después de haber sido sometida a los tratamientos prescritos, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, que disminuyen o anulan la capacidad laboral.
La competencia para iniciar, instruir y resolver los procedimientos para el reconocimiento de derechos por incapacidad permanente será de la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social de la provincia donde se encuentre domiciliada la persona interesada.
El procedimiento puede iniciarse de oficio (por el mismo INSS), a solicitud de la mutua de trabajo o bien a solicitud del propio interesado.
Por último, cabe remarcar que la incapacidad permanente se clasifica en función del porcentaje de reducción de la capacidad de trabajo del interesado. Las secuelas pueden provocar en la persona trabajadora una incapacidad en algunos de los siguientes grados:

– Incapacidad permanente parcial por la profesión habitual.
– Incapacidad permanente total por la profesión habitual.
– Incapacidad permanente absoluta por cualquier tipo de trabajo.
– Gran invalidez.