Què és un acomiadament nul?

Un acomiadament pot ser qualificat com a procedent, improcedent o nul, i en el present article ens centrem en explicar aquest darrer.

L’Estatut dels treballadors ens indica que l’acomiadament és nul quan la motivació del mateix sigui per les causes de discriminació prohibides a la Constitució o en la llei (naixement, raça, sexe, religió, opinió etc…), o bé s’hagi produït amb la violació dels drets fonamentals i llibertats públiques de la persona treballadora.

Tanmateix, l’acomiadament serà objectiva i automàticament nul, al marge de qualsevol mòbil discriminatori, en els següents supòsits:

1. Els de les persones treballadores durant els períodes de suspensió del contracte de treball per naixement, adopció, guarda amb finalitat d’adopció, acolliment, risc durant l’embaràs, risc durant la lactància natural, malalties causades per l’embaràs, part o lactància natural.

2. El de les treballadores embarassades, desde l’inici de l’embaràs fins que comenci els període de suspensió de contracte que hem comentat anteriorment. L’acomiadament serà nul encara que l’empresa no coneixès l’estat d’embaràs.

3. Els de les persones treballadores que hagin sol·licitat un dels següents permisos, o estiguin gaudint dels mateixos: lactància, hospitalització d’un fill prematur, o una reducció de jornada per cura d’un menor de 12 anys o persona amb discapacitat física, psíquica o sensorial. Igualment, quan aquesta reducció respongui a la cura de fills menors afectats de càncer o malaltia  greu. Finalment, també és nul l’acomiadament d’aquelles persones que hagin sol·licitat o es trobin gaudint de l’excedència per cura d’un fill o d´un familiar que no pugui valer-se per si mateix.

4. El de les treballadores víctimes de violència de gènere per l’exercici del seu dret a la tutela judicial efectiva o dels drets reconeguts per fer efectiva la seva protecció o el seu dret a l’assistència social integral (reordenació de temps de treball, mobilitat geogràfica, canvi de centre de treball o de suspensió de la relació laboral).

5. El de les persones treballadores després d’haver tornat al seu lloc de treball després de finalitzar els períodes de suspensió de contracte per naixement, adopció, guarda amb finalitat d’adopció o acolliment, sempre i quan no hagi transcorregut més de 12 mesos desde la data de naixement, adopció, guarda amb finalitats d’adopció o acolliment.

6. Per últim, també serà nul l’acomiadament de les persones treballadores dins del marc d’un procés d’extinció col·lectiva quan l’empresa no hagi seguit les formalitats establertes a l’Estatut dels Treballadors.

Cal precisar que la nul·litat objectiva de l’acomiadament serà d’aplicació, excepte en el cas que es declari la procedència de la decisió extintiva per motius no relacionats amb l’embaràs o l’exercici del dret als permisos i excedència senyalats.

 

Quines són les conseqüències?

 

Els efectes de l’acomiadament nul són:

1. La immediata readmissió de la persona treballadora. Excepcionalment, la readmissió pot no produir-se en dues situacions:

a) En l’acomiadament nul per assetjament laboral, sexual o per raó de sexe o de violència de gènere, la víctima pot optar per extingir la relació laboral amb l’abonament de la corresponent indemnització i salaris de tramitació.

b)En cas que s’acrediti una impossibilitat en la readmissió per causa material o legal.

2. Abonament dels salaris de tramitació, això és, els deixats de percebre desde la data d’acomiadament fins que la readmissió hagi tingut lloc.

3.Quan la nul·litat derivi de la violació de drets fonamentals de la persona treballadora, es podrà reclamar una indemnització addicionals per danys i perjudicis. La difícil concreció del rescabalament del dany moral quan resulti difícil la seva estimació detallada correspon al jutge.

 

L’equip de Grup Girolex es posa a la teva disposició per a qualsevol consulta i/o aclariment en relació a qualsevol tipus d’acomiadament. Estarem encantats de poder ajudar-te i donar-te la tranquil·litat legal que et mereixes.

 



risus. non Sed felis leo at sit