Cada cop més les empreses intenten protegir el seu negoci i els coneixements que les persones treballadores tenen d’ell, mitjançant la implementació de les anomenades clàusules de no competència. Ara bé, tot i que es pactin aquests tipus de clàusules els tribunals són molt restrictius a l’hora d’establir la seva validesa ja que limiten el dret constitucional al treball regulat a l’article 35 de la Constitució Española.
En el present article us expliquem què són, quins requisits tenen i quins efectes produeixen:
Què son?
Les clàusules de no competència limiten la capacitat de la persona treballadora per a treballar a una empresa competidora després de la finalització del seu contracte de treball. S’apliquen especialment en el període post-contractual, evitant que la persona treballadora utilitzi coneixements privilegiats en empreses rivals o creï negocis similars. La finalitat d’aquest pacte és salvaguardar el know-how, clients i competitivitat de la ex-empresa.
Quins requisits tenen?
L’article 21 de l’Estatut dels Treballadors indica que han de complir-se els següents requisits per tal que aquestes clàusules siguin vàlides i es puguin aplicar:
- Que l’empresa tingui un efectiu interès industrial o comercial que es pot extreure per el fet de que la nova contractant actuï en el mateix mercat i tingui un cercle de clients semblant.
- L’empresari ha de satisfer a la persona treballadora una compensació econòmica adequada que no pot tenir naturalesa salarial sinó indemnitzatòria ja que no retribueix una prestació de serveis.
- La durada màxima de dita clàusula és de dos anys per a tècnics i sis mesos per les demes persones treballadores.
La norma és genèrica i han estat els tribunals qui s’han encarregat d’anar concretant el contingut dels anteriors requisits.
A tall d’exemple, la Sentència del Tribunal Suprem de 14 de desembre de 2023 ens indica que la retribució de la clàusula de no competència no es pot confondre amb el salari i que si aquesta és ambigua no podrà mai vincular a la persona treballadora. Així doncs, si l’empresa s’ha compromès a retribuir a la persona treballadora amb un salari anual de 50.000 euros, l’import per no competir post contractualment no pot estar dins d’aquests 50.000 euros.
Per altra banda, la Sentencia del Tribunal Superior de Justícia d’Aragó de 13 de gener de 2026, ens recorda que no només ha d’haver-hi una coincidència amb l’objecte social i activitat de les dues empreses (sortint i nova) si no que les funcions que hi realitza la persona treballadora amb la nova empresa han de ser similars.
Per últim, se’ns dubte el que més controvèrsia genera és què s’entén per compensació econòmica adequada. Sobre aquest punt, cal destacar que és difícil donar una resposta però si que podem indicar que dita compensació dependrà del temps de limitació i, en tot cas, la quantia no pot ser inferior al 20% del salari.
Quins efectes produeix?
El seu pacte obliga ambdues parts. Si l’empresa incompleix, la clàusula perd eficàcia i la persona treballadora queda alliberada. Si és la persona treballadora qui incompleix, pot arribar a haver de retornar tot allò que hagi percebut i, en cas d’haver-se pactat una clàusula penal, pot haver de pagar una indemnització addicional sempre i quan aquesta sigui proporcionada.
Què passa si la clàusula és nul·la?
Si la clàusula no compleix els requisits legals, el jutge pot arribar a declarar-la nul·la i s’ha de pronunciar sobre els seus efectes.
En cas que es declari la nul·litat per falta de compensació econòmica adequada el més probable és que s’hagin de tornar les quantitats rebudes. Ara bé, en el cas que la nul·litat sigui perquè la retribució es correspon amb salari la persona treballadora no haurà de retornar res.
Les clàusules de no competència són cada cop més freqüents i, a la vegada, augmenta la seva litigiositat.
Es per això que ens posem a la vostre disposició per qualsevol consulta o aclariment al respecte. Estarem encantats de poder ajudar-te i donar-te la tranquil·litat que et mereixes.