Què diu la nova llei de treball a distància?

El passat 10 de juliol de 2021, va entrar en vigor la Llei 10/2021, de 9 de juliol, de treball a distància. En aquesta llei ,es desenvolupen tres aspectes mínims que ja apareixien recollits en l’Acord marc Europeu sobre el teletreball i és en primer lloc, la seva definició, essent necessària una regularitat en la seva prestació; en segon lloc, el caràcter voluntari per a la persona treballadora i l’empresa havent d’adoptar-se el mateix en virtut d’acord escrit que haurà de recollir totes les informacions escrites pertinents i, en tercer lloc, pel que fa a les seves condicions de treball, les persones que desenvolupin treball a distància es beneficiaran dels mateixos drets que els garantits per la legislació i els convenis col·lectius aplicables a les persones comparables que treballin en els locals de l’empresa.

La norma fa una crida expressa a la negociació col·lectiva que haurà de definir les tasques i activitats susceptibles de treball a distància, els criteris de preferència en l’accés a aquesta modalitat, l’exercici de la reversibilitat, els diferents drets de contingut econòmic associats a aquesta forma de prestació, el contingut de l’acord i fins i tot els percentatges de treball a distància a l’efecte de definir en sectors professionals específics el que es considera treball a distància regular.

Entrant al detall, la llei estableix que el seu àmbit d’aplicació s’estendrà a totes aquelles relacions laborals on es realitzi el teletreball de caràcter regular, entenent-se per regular, que en un període de referència de tres mesos es teletreballi un 30 per cent de la jornada o el percentatge proporcional equivalent en els contractes temporals. Així mateix, es limita el treball a distància en els menors o per a aquelles persones amb contractes formatius havent-se de garantir que un mínim del 50% es presti de manera presencial.

Es garanteix el principi d’igualtat de tracte, d’oportunitats i no discriminació en tant que les persones que prestin el seu treball a distància tindran els mateixos drets que si ho fessin de manera presencial. Es regula expressament que hauran de rebre la retribució total establerta en el seu grup professional i no podran sofrir cap perjudici ni modificació en les condicions laborals pactades.

El treball a distància serà voluntari tant per al treballador com per a l’ocupador i requerirà la signatura d’un acord de treball a distància (per escrit) que podrà ser introduït ja en el contracte de treball, no podent-se imposar via modificació substancial de les condicions de treball i, tant la legislació com la negociació col·lectiva podran establir i regular el dret a prestar aquest treball a distància. La decisió de treballar a distància és reversible per a l’empresa i el treballador podent-se exercir aquesta reversibilitat sempre que hi hagi mutu acord.

A destacar que, en l’acord mínim ha de regular-se aspectes com les despeses en què incorre el treballador i de quina forma han de ser compensades, l’horari, el percentatge i distribució entre teletreball i treball presencial, els terminis de preavís sobre la reversibilitat o els mitjans de control empresarial de l’activitat entre altres. La modificació de les condicions de l’acord han de ser també objecte de pacte entre empresa i treballador i ha de formalitzar-se per escrit.

Una vegada pactat el treball a distància, insistim de manera voluntària i acordada entre empresari i treballador, aquest últim té dret a que se li doti de tots els mitjans necessaris per al desenvolupament de l’activitat. El desenvolupament del treball a distància haurà de ser sufragat o compensat per l’empresa i en cap cas podrà suposar l’assumpció per part del treballador de despeses relacionades amb els equips, eines i mitjans vinculats al desenvolupament de la seva activitat laboral.

En relació al temps de treball, la regulació és minsa, i únicament ens diu que qui fa teletreball, podrà flexibilitzar l’horari de prestació de serveis, respectant-se sempre el temps mínim de prestació de serveis i delegant en els convenis col·lectius que manera es podrà dur a terme aquesta flexibilització.

Les empreses hauran d’adaptar la seva avaluació de riscos laborals i tenir en compte els riscos inherents a aquesta forma de prestació del treball. En aquest sentit, l’avaluació haurà de tenir en compte el lloc habilitat per a la prestació dels seus serveis, podent-se arribar a visitar el mateix (amb el consentiment del treballador). En cas que no sigui possible, el treballador haurà de subministrar les dades precises per a realitzar una avaluació que garanteixi la protecció de la seva salut.

La Llei del Treball a distància, també refereix sobre els drets relacionats amb l’ús de mitjans digitals. Sobre aquest aspecte, simplement es diu que la utilització de mitjans telemàtics i el control de la prestació laboral mitjançant dispositius automàtics ha de garantir el dret a la intimitat del treballador així com el de la protecció de dades previstes en aquesta llei. Per si no fos prou, l’empresa no podrà exigir la instal·lació de programes o aplicacions en dispositius propietat de la persona treballadora (sí que ho podrà fer en els que no siguin de la seva propietat).

Finalment destacar que, com no podria de ser d’una altra manera, es manté les facultats d’organització, direcció i control empresarial, en tant que els treballadors han de donar compliment a les instruccions sobre la seguretat de la informació que fixi l’empresa així com complir les condicions i instruccions d’ús i conservació dels equips que l’empresa li hagi facilitat per a la prestació dels seus serveis.

Per a concloure, precisar que es modifica la Llei d’Infraccions i Sancions en l’Ordre Social i, a fi de sancionar, com a falta greu, el fet de no formalitzar per escrit l’acord de treball a distància.

En definitiva, el legislador, impulsat per la irrupció del teletreball arran de la pandèmia, s’ha vist obligat a legislar i regular els aspectes més bàsics d’aquest. Ara bé, ha delegat en els convenis i acords col·lectius, la concreció d’aspectes primordials com poden ser les condicions d’accés al teletreball, la durada màxima d’aquest, la jornada mínima presencial, l’exercici de la reversibilitat al treball en els locals de la empresa. Estem davant una llei de mínims i en la qual, repetim, el teletreball s’exercirà sempre de mutu acord entre les parts sense que pugui ser imposat per cap d’elles, sense perjudici, de la potestat del treballador de sol·licitar-lo com a mesura de conciliació familiar.

Girolex es posa a la teva disposició per a qualsevol consulta o aclariment en relació al teletreball. Estarem encantats de poder ajudar-te i donar-te la tranquil·litat legal que et mereixes.



neque. in accumsan eget luctus libero Lorem ut