14 Jul ¿Qué dice la nueva Ley de trabajo a distancia?
El pasado 10 de julio de 2021, entró en vigor la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. En dicha ley ,se desarrollan tres aspectos mínimos que ya aparecían recogidos en el Acuerdo Marco Europeo sobre el teletrabajo y es en primer lugar, su definición, siendo necesaria una regularidad en su prestación; en segundo lugar, el carácter voluntario para la persona trabajadora y la empresa debiendo adoptarse el mismo en virtud de acuerdo escrito que deberá recoger todas las informaciones escritas pertinentes y, en tercer lugar, en lo que respecta a sus condiciones de trabajo, las personas que desarrollen trabajo a distancia se beneficiaran de los mismos derechos que los garantizados por la legislación y los convenios colectivos aplicables a las personas comparables que trabajen en los locales de la empresa.
La norma hace una llamada expresa a la negociación colectiva que deberá definir las tareas y actividades susceptibles de trabajo a distancia, los criterios de preferencia en el acceso a esta modalidad, el ejercicio de la reversibilidad, los distintos derechos de contenido económico asociados a esta forma de prestación, el contenido del acuerdo e incluso los porcentajes de trabajo a distancia a los efectos de definir en sectores profesionales específicos lo que se considera trabajo a distancia regular.
Entrando al detalle, la ley establece que su ámbito de aplicación se extenderá a todas aquellas relaciones laborales en donde se realice el teletrabajo de carácter regular, entendiéndose por regular, que en un período de referencia de tres meses se teletrabaje un 30 por ciento de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en los contratos temporales. Asimismo, se limita el trabajo a distancia en los menores o para aquellas personas con contratos formativos debiéndose garantizar que un mínimo del 50% se preste de forma presencial.
Se garantiza el principio de igualdad de trato, de oportunidades y no discriminación en tanto que las personas que presten su trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que si lo hiciesen de forma presencial. Se regula expresamente que deberán recibir la retribución total establecida en su grupo profesional y no podrán sufrir perjuicio alguno ni modificación en las condiciones laborales pactadas.
El trabajo a distancia será voluntario tanto para el trabajador como para el empleador y requerirá la firma de un acuerdo de trabajo a distancia (por escrito) que podrá ser introducido ya en el contrato de trabajo, no pudiéndose imponer vía modificación sustancial de las condiciones de trabajo y, tanto la legislación como la negociación colectiva podrán establecer y regular el derecho a prestar dicho trabajo a distancia. La decisión de trabajar a distancia es reversible para la empresa y el trabajador pudiéndose ejercer dicha reversibilidad siempre que haya mutuo acuerdo.
A destacar que, en el acuerdo mínimo debe regularse aspectos como los gastos en que incurre el trabajador y de que forma deben ser compensados, el horario, el porcentaje y distribución entre teletrabajo y trabajo presencial, los plazos de preaviso sobre la reversibilidad o los medios de control empresarial de la actividad entre otros. La modificación de las condiciones del acuerdo deben ser también objeto de pacto entre empresa y trabajador y debe formalizarse por escrito.
Una vez pactado el trabajo a distancia, insistimos de forma voluntaria y acordada entre empresario y trabajador, este último tiene derecho a que se le dote de todos los medios necesarios para el desarrollo de la actividad. El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa y en ningún caso podrá suponer la asunción por parte del trabajador de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
En cuanto al tiempo de trabajo, la regulación es parca, y únicamente nos dice que quien hace teletrabajo, podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios, respetándose siempre el tiempo mínimo de prestación de servicios y delegando en los convenios colectivos de que manera se podrá llevar a cabo esa flexibilización.
Las empresas deberán adaptar su evaluación de riesgos laborales y tener en cuenta los riesgos inherentes a esta forma de prestación del trabajo. En este sentido, la evaluación deberá tener en cuenta el lugar habilitado para la prestación de sus servicios, pudiéndose llegar a visitar el mismo (con el consentimiento del trabajador). En caso de que no sea posible, el trabajador deberá suministrar los datos precisos para realizar una evaluación que garantice la protección de su salud.
La Ley del Trabajo a distancia, también refiere sobre los derechos relacionados con el uso de medios digitales. Sobre este aspecto, simplemente se dice que la utilización de medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante dispositivos automáticos debe garantizar el derecho a la intimidad del trabajador así como el de la protección de datos previstos en dicha ley. A mayor abundamiento, la empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora (sí que lo podrá hacer en los que no sean de su propiedad).
Por último destacar que, como no podría de ser de otra manera, se mantiene las facultades de organización, dirección y control empresarial, en tanto que los trabajadores deben dar cumplimiento a las instrucciones sobre la seguridad de la información que fije la empresa así como cumplir las condiciones e instrucciones de uso y conservación de los equipos que la empresa le haya facilitado para la prestación de sus servicios.
Para concluir, precisar que se modifica la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social y, a fin de sancionar, como falta grave, el hecho de no formalizar por escrito el acuerdo de trabajo a distancia.
En definitiva, el legislador, impulsado por la irrupción del teletrabajo a raíz de la pandemia, se ha visto obligado a legislar y regular los aspectos más básicos del mismo. Ahora bien, ha delegado en los convenios y acuerdos colectivos, la concreción de aspectos primordiales como pueden ser las condiciones de acceso al teletrabajo, la duración máxima del mismo, la jornada mínima presencial, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo en los locales de la empresa. Estamos ante una ley de mínimos y en la que, repetimos, el teletrabajo se ejercerá siempre de mutuo acuerdo entre las partes sin que pueda ser impuesto por ninguna de ellas, sin perjuicio, de la potestad del trabajador de solicitarlo como medida de conciliación familiar.
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