[et_pb_section fb_built=\u00bb1″ admin_label=\u00bbsection\u00bb _builder_version=\u00bb4.16″ global_colors_info=\u00bb{}\u00bb][et_pb_row admin_label=\u00bbrow\u00bb _builder_version=\u00bb4.16″ background_size=\u00bbinitial\u00bb background_position=\u00bbtop_left\u00bb background_repeat=\u00bbrepeat\u00bb global_colors_info=\u00bb{}\u00bb][et_pb_column type=\u00bb4_4″ _builder_version=\u00bb4.16″ custom_padding=\u00bb|||\u00bb global_colors_info=\u00bb{}\u00bb custom_padding__hover=\u00bb|||\u00bb][et_pb_image src=\u00bbhttps:\/\/girolex.com\/wp-content\/uploads\/2024\/11\/Girolex.jpg\u00bb title_text=\u00bbGirolex\u00bb _builder_version=\u00bb4.27.2″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb global_colors_info=\u00bb{}\u00bb][\/et_pb_image][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section][et_pb_section fb_built=\u00bb1″ theme_builder_area=\u00bbpost_content\u00bb _builder_version=\u00bb4.27.2″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb][et_pb_row _builder_version=\u00bb4.27.2″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb theme_builder_area=\u00bbpost_content\u00bb][et_pb_column _builder_version=\u00bb4.27.2″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb type=\u00bb4_4″ theme_builder_area=\u00bbpost_content\u00bb][et_pb_text _builder_version=\u00bb4.27.2″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb theme_builder_area=\u00bbpost_content\u00bb hover_enabled=\u00bb0″ sticky_enabled=\u00bb0″ text_font=\u00bbWork Sans|300|||||||\u00bb text_font_size=\u00bb17px\u00bb text_line_height=\u00bb1.8em\u00bb]<\/p>\n
En el art\u00edculo de hoy damos respuesta a una cuesti\u00f3n muy relevante y que tiene una gran trascendencia en el \u00e1mbito de las relaciones laborales. Dicha cuesti\u00f3n es c\u00f3mo puede controlar la empresa el uso que la persona trabajadora hace de los aparatos inform\u00e1ticos que pone a su disposici\u00f3n para realizar las tareas laborales.<\/p>\n
La importancia de la respuesta a la pregunta planteada es primordial, en tanto que del control empresarial pueden convertirse en medidas disciplinarias contra los trabajadores por eventuales incumplimientos de \u00e9stos respecto a sus responsabilidades laborales. Ya avanzamos que un control indebido puede comportar que la prueba sea inv\u00e1lida para poder acreditar los incumplimientos y que, en caso de hipot\u00e9tica sanci\u00f3n o despido, \u00e9ste pueda ser declarado improcedente y\/o nulo.<\/p>\n
Para dar mayor claridad al objeto del presente art\u00edculo pondremos un ejemplo: Puede el empresario instalar un programa de control de la actividad laboral en el ordenador (titularidad de la compa\u00f1\u00eda) que ha puesto a disposici\u00f3n del suyo empleado\/a?<\/p>\n
Aqu\u00ed entran en conflicto Derechos fundamentales de la persona trabajadora con el Derecho de Libertad de empresa y la potestad empresarial de control de la actividad.<\/p>\n
En este sentido, nos encontramos con la colisi\u00f3n del art\u00edculo 20.3 con el art\u00edculo 20 Bis del Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n
El art\u00edculo 20.3 nos dice:<\/p>\n
\u201c<\/strong><\/em>El empresario podr\u00e1 adoptar las medidas que estime m\u00e1s oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopci\u00f3n y aplicaci\u00f3n la consideraci\u00f3n debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad<\/em><\/p>\n <\/p>\n Derecho de direcci\u00f3n del empresario y facultar para vigilar y controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales por parte de la persona trabajadora, siempre con pleno respeto a la dignidad humana del mismo.\u201d<\/u><\/em><\/p>\n El art\u00edculo 20 bis nos dice;<\/p>\n \u201cLos trabajadores tienen derecho a la intimidad<\/u> en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposici\u00f3n por el empleador, a la desconexi\u00f3n digital ya la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalizaci\u00f3n en los t\u00e9rminos establecidos en la legislaci\u00f3n vigente en materia de protecci\u00f3n de datos personales y garant\u00eda de los derechos digitales.\u201d<\/p>\n <\/em><\/p>\n Por tanto, por un lado, tenemos que la empresa tiene la potestad de adoptar las medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales que crea oportunas y, por otro, las personas trabajadoras tienen derecho a la intimidad (art.18.3 CE) en el uso de los dispositivos digitales que sean puestos a su disposici\u00f3n. Hay que a\u00f1adir que no s\u00f3lo se tiene un derecho a la intimidad sino tambi\u00e9n a la protecci\u00f3n de datos.<\/p>\n La primera conclusi\u00f3n, de esta \u201caparente\u201d colisi\u00f3n, es que el empresario no puede controlar de forma indiscriminada el ordenador de su empleado\/a (o cualquier otro aparato inform\u00e1tico) y s\u00f3lo podr\u00e1 hacerlo cumpliendo determinados requisitos<\/strong> y, en cualquier caso, superando lo que la jurisprudencia llama el triple control de proporcionalidad.<\/p>\n <\/p>\n La soluci\u00f3n a este conflicto de intereses parece que la da el art\u00edculo 87 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2018 de Protecci\u00f3n de datos personales, que indica que:<\/p>\n -La empresa podr\u00e1 acceder a los contenidos derivados del uso de los medios digitales facilitados a las personas trabajadoras a los \u00fanicos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y garantizar la integridad de estos dispositivos.<\/strong><\/p>\n -La empresa deber\u00e1 establecer criterios de utilizaci\u00f3n de los dispositivos digitales, especificando de un modo preciso, los usos permitidos (es decir, si est\u00e1 autorizando o no el uso privativo del medio) as\u00ed como la posibilidad de control empresarial de estos dispositivos precisando el alcance y la finalidad de dicho control.<\/p>\n En definitiva, la potestad de control pasa por que la compa\u00f1\u00eda establezca unos protocolos (negociados con la representaci\u00f3n de los trabajadores) claros, donde informen sobre cu\u00e1les son los usos permitidos e indiquen la posibilidad de control empresarial del uso de estos medios. De esta forma, si se establece una prohibici\u00f3n absoluta (que es posible a menos que el Convenio Colectivo diga lo contrario) de uso del ordenador para fines privados y, esta prohibici\u00f3n est\u00e1 correctamente informada y protocolizada junto con la advertencia de control empresarial, la empresa podr\u00e1 controlar la actividad y, si detecta un incumplimiento por parte de la persona trabajadora, puede proceder a adoptar la medida disciplinaria que crea conveniente.<\/p>\n \u00bfY qu\u00e9 ocurre si no existe protocolo empresarial?<\/p>\n Pues que este control vulnerar\u00e1 el derecho a la intimidad y protecci\u00f3n de datos de la persona trabajadora y, en caso de que se quiera utilizar como prueba lo que pueda haberse obtenido de dicho control, esta prueba se declarar\u00e1 nula ya que el trabajador\/trabajadora puede entender que ten\u00eda lo que la jurisprudencia llama \u201cexpectativa razonable de confidencialidad\u201d. Todo esto se nos perjuicio de la sanci\u00f3n en materia de protecci\u00f3n de datos que pueda corresponder.<\/p>\n Por tanto, la conclusi\u00f3n a extraer es la vital importancia de establecer protocolos empresariales que regulen la utilizaci\u00f3n de los medios inform\u00e1ticos que se ponen a disposici\u00f3n de la persona trabajadora.<\/p>\n [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" En el art\u00edculo de hoy damos respuesta a una cuesti\u00f3n muy relevante y que tiene una gran trascendencia en el \u00e1mbito de las relaciones laborales. Dicha cuesti\u00f3n es c\u00f3mo puede controlar la empresa el uso que la persona trabajadora hace de los aparatos inform\u00e1ticos que pone a su disposici\u00f3n para realizar las tareas laborales. 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